社内研修の講師をしました

初めて社内での研修の講師をさせて頂きました。今後こうゆう機会は増えてくると思うのですが、なんせ初めてでかつオンラインでの研修なので始まるまでは、上手く出来るのか緊張しました。

始まってしまえば緊張も無くなりましたが、上手く伝える事が出来たのか気になるところです。因みにテーマは「利益について」でした。利益の基本の部分について60分程の研修でしたがあっという間に終わりました。

後で録画を見返しましたが、自分の声に慣れていないのもあるのでしょうが、続けて見てられないくらい自分の声もそうですし話し方も気持ち悪く感じます。これは技術的な事なのか慣れなのか、それでも頑張って見返しましたが、やはりアドリブで話した部分が多かったせいかこれでは伝わりにくいかなという部分もあり、反省です。

6ヶ月定期代支給への変更

現在公共交通機関使用の通勤費を月毎に支払っている場合、これを6ヶ月の定期代前払にすればコストを下げる事が出来る可能性が高いです。では変更した場合に所得税(源泉税)、社会保険料、労働保険料の扱いはどうなるでしょうか。

所得税及び社会保険料については、1ヶ月当たりにならして考えるため、例えば6ヶ月分を支給した時に非課税交通費の15万円を超えても、1/6した額が超えなければ課税対象とはなりません。また、社会保険料の標準報酬月額においても1/6の額が通勤費として報酬に反映されるため、1ヶ月当たりの通勤費がよっぽど下がって等級が2等級以上下がるような場合以外は、従前の扱いと特段変わるような事は無いかと思います。

労働保険料については、4月~3月分の賃金総額が料率を乗じる対象になるので対応する月分の通勤費が賃金となりますが、給与からの控除に関しては職安に確認しましたが、支給時に一時に控除しても、各月ならして控除してもどちらでも問題無いようです。

労働者側から見ると前払で通勤費をまとめて貰える一方、金額としては減少するため、説明が適切になされないと反発が起きる可能性があるので注意が必要です。(そもそも交通費を補填支給しているだけなのですが…)

標準報酬月額の随時改定の特例

標準報酬月額は健康保険料や厚生年金保険料の計算の前提となるものですが、この標準報酬月額は、以前にも触れたように報酬が著しく増減した場合には随時改定がされる事となります。

従来の随時改定は、固定的賃金の変動があり、継続した3ヶ月の報酬総額の1ヶ月平均額について著しく高低を生じた(2等級以上)場合にその3ヶ月目の翌月から改定されるものでした。

今回のコロナ特例においては、固定的賃金の変動が無くても、1ヶ月でも休業に伴い報酬が2等級以上下がった場合に本人の事前同意があれば随時改定を翌月からすることが可能となります。これにより従来であれば報酬が下がってもすぐには保険料が下がらなかったのが、次の月から保険料も報酬に見合って下がるようになるため、将来の厚生年金等には影響が出るかもしれませんが、直近で困っている人や会社は少しでも助かるのでは無いでしょうか。

健康保険料の負担

健康保険料の負担は健康保険法161条により被保険者と事業主で2分の1ずつの負担となっています。健康保険組合の場合は事業主の負担割合を増加させることが規約で定める事により可能ですが、協会健保の場合は負担割合を変更は出来ません。

ここで、会社によっては健康保険料を事業主のみが負担している会社があるかと思いますが、これは許されるのでしょうか。

この点、こういった場合においては、会社が負担した健康保険料についても健康保険における賃金(税務上も)となるので、会社が負担したという事では無く、健康保険料込みの給料が給料総額となり、その中から健康保険料を支払ったという形になっているという事で、消費税の税抜なのか税込という感覚に近いような気がします。

休業手当

雇用調整助成金関係について何度か記載していますが、雇用調整助成金を受給するには前提として、休業手当を支払う必要があります。賃金の支払はノーワーク・ノーペイが原則となりますが、労基法26条において「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」と定められており、当該条文により、休業手当の支払は法律上の義務となります。

使用者の責に帰すべき事由による休業については、例えば操業度の低下や部品等が入ってこない事による一斉休業等も使用者の責に帰すべき事由となるので、そういった場合には休業手当の支払が必要となります。

ここで、条文上平均賃金とありますが、平均賃金とは原則として、「算定事由発生日以前3カ月間の賃金額を算定事由発生日以前3カ月間の総暦日数で除した金額」となります。(労基法12条1項)

つまり、この計算式によると所定労働日数で除するのでは無く、暦日ベースになるので、例えば週休2日で残業や休出を全くしない場合には大体労働日ベースの3分の2位の額になる計算となります。そして、その平均賃金の60%が休業手当の最低額になります。

雇用調整助成金が支給されるという事もあって休業手当を100%で支給されている会社は多いかと思いますが、休業手当100%支給と言っても、原則的な平均賃金に基づき100%支給をしているとすると労働者側からすると思っていたより少ない…となるんじゃないでしょうか。

随時改定

税務通信の3607号に「特別手当と標準報酬月額の随時改定」という記事が載っていました。随時改定なので健康保険についての記事ですが、要は緊急事態宣言発令中でも、医療従事者等で活躍した方が限定的に特別手当を数カ月受け取った場合に、健康保険法の随時改定によって標準報酬月額が一時的に上がるのでご留意くださいという内容です。

そもそも随時改定とは、①固定的賃金に変動があり、②継続した3カ月間の全ての月の報酬支払基礎日数(勤務日数、一時帰休で休業手当を受けた日を含む)が17日以上、③従前の標準報酬月額との間に2等級以上の差が生じる、ような場合に健康保険料の料率を掛ける大元の標準報酬月額が改定されるというものです。

記事では標準報酬月額が上がるような内容でしたが、当然この御時世だと一時帰休で下がるような人もおられると思います。一時帰休により、例えば労基法で定められた最低限の休業手当しか受け取れないような場合で上記の3要件に当てはまれば、下に改定される事になります。

ここで、随時改定ではなく毎年7月1日時点の在籍者に対して、定期的に行われる定時決定の際に、定時決定の対象月(4月~6月)の中で一時帰休が行われて報酬が下がっていたとしても、例えば6月で一時帰休による報酬減の状況が解消しており、7月から元の給与に戻るような場合には本来の給与(9月以後において受けるべき報酬)で報酬月額を算定し、標準報酬月額を決定することになりますので注意が必要です。

給与か外注費か

税務通信3603号の国税当局の未公表事例集で外注費に仮装して源泉税の課税逃れの事例が出ていました。なんでも人手不足対策でパート従業員を確保するため、給与として支払っていたものを外注費としての支払いに一部変えていたとの事です。

あるある論点といっても良いものですが、つまり経営者側として、給与ではなく外注費とすることにより、①消費税の課税仕入となる ②健康保険等の社会保険料の事業主負担部分が無くなる ③上記の源泉税の事務処理が無くなる等のメリットがあります。一方で働く側としても、源泉税等の控除額が無くなり、手取りが増える等のメリットがあり、実態は給与所得のものを外注費として仮装するケースが脱税手段としてはままあります。

では、どのような基準で給与か外注費かを判断するべきでしょうか。その判断の基準としては次のようなものが考えられます。①契約の内容が他人の代替を受け入れるか ②仕事の遂行に当たり指揮監督を受けるか ③成果物の引き渡しが出来ない場合に報酬の請求が出来るか ④材料や作業用具の提供があるか等が総合的に勘案され、判断される事になります。

ざっくりいえば自己の計算と危険において独立して営むのが個人事業主なので、成果物の引き渡しが問題無ければ基本的に何しても自由ですが、勤め人であればそういう訳にもいかないでしょうという事です。

健康保険料の源泉徴収

健康保険料の源泉徴収については、健康保険法167条により前月の標準報酬月額に係わる保険料を控除する事が原則となっています。つまり、例えば月末締め翌月払いの給与であれば給与支払時に前月分の保険料を徴収し、給与支払月に納付という流れになります。

ただ、当該源泉徴収について(個人的に)ややこしいのは、支払ベースで当月前月を判断するため、上記のような前月締め翌月払いのような場合には、給与の締め支払いと健康保険料も一致するのですが、当月締め当月払いの給与のクライアントの場合には、そこで源泉徴収される保険料はあくまで前月のものになるという点が考えていていつもこんがらがります。

因みにじゃあ当月締め当月払いの給与の時の退職時の健康保険料の源泉徴収はという話ですが、これは当月保険料も含めた2か月分を最終給与で源泉徴収することが出来ます。

会社での役割変更

以前から書いていますように人材営業、とは言っても今はガンガン新規開拓をしているわけではなく、既存の顧客から派遣や人材紹介のオーダーを頂いてそこから投入まで繋げたり、従来の派遣スタッフの管理をしたり、といった事を会計士・税理士業務と並行して行っており、どちらかといえば会計士・税理士業務の方に比重が移っていっていました。

それが今年から管理本部へ異動となったため、今は人材関係の顧客や派遣スタッフの引継ぎを進めているような状態です。これまで中途半端に人材営業も会計・税務もやっていましたが、今後は直接的な人材営業からは離れていく事になります。(とはいっても顧問先から人材のオーダー頂ける場合等には当然、積極的に窓口になります。)

そもそも会計士・税理士から派遣や人材紹介の営業をするというキャリアを築く人は多分そうそういないかと思いますが、そんな人生を歩んでいます。今となっては少なくとも顧問先で労働法関係の事や、人材市場の状況とか相場観とか聞かれたときは当然割と答えれたりするのでそれなりにプラスになっているんだろうと思います。

スタッフ管理業務

事務所のブログに書くのも何なのですが、実は派遣スタッフの管理業務もやっています。(当然この事務所の業務範疇では無いです。)新年早々なのですが、スタッフの1人が無断欠勤で音信不通となりました。いわゆる「飛ぶ」というものなんですが、久々にその後処理となりました。

この処理については言うまでも無く虚しい業務となります。勿論私の虚しさなんかよりもご迷惑をお掛けした派遣先の方が宛にしていた人員が突然来なくなるので、生産等にも影響をきたし、虚しいどころの騒ぎではないのですが、とにかくどうひいき目に見ても社会人としてあるまじき行為であることは間違いありません。

百歩譲って事前に不満点を相談されていたりとか、社内の人間関係がある程度わかっているような場合は理由が想像出来たりするのですが、初日からなぜかいきなり来なかったり、後々理由を聞くと、体調不良等の理由で一度休んだ際に引き続き休むのが言い出しにくくて…、とかおおよそ考えられないような理由であったりします。

仕事をして欲しい側としたい側お互いに満足して欲しいと考えますが、上手くいかない事も多いです。