教育訓練 受講レポート

雇用調整助成金の審査ハードルが上がっているようです。以前はそれほど指摘が無かった箇所についても修正や追加で書類が必要になったりと、直接労働局の方に聞いたところでも厳しくなっているようです。

休業だけでなく、教育訓練を実施した場合にも雇用調整助成金が受けられることは前にも少し触れましたが、その場合には研修等の教育訓練を行ったという実績を示す受講レポートを受講した従業員本人に記載して貰い、提出する必要があります。

今回受講レポートの内容について指摘がありました。話を聞いている限りでは先方の方が言われるのはもっともだと思える内容で、受講レポートとしてはその研修等により何を新たに学べたのかや、それがどう会社の生産性向上に寄与するのか等についても触れている必要があるというものです。

言ってみれば従業員に研修をして支払った給料をお国が補填しますよという事なので会社も受講した従業員もそれ相応のエビデンスを出すのは当然という事でしょう。

求人方法(求人メディアのご案内)

大阪労働局の資料によると大阪府の有効求人倍率も徐々に上がってきているようですが、求人方法として一般的に知られているのはハローワークでの求人だと思います。その他にも求人する方法はあり、人材紹介会社へオーダーを出して紹介を受ける方法や、既に入社した社員からの紹介を受けるリファラル採用等があります。

様々な求人方法がある中、今回取り上げるのは求人メディアを使った求人になります。当事務所と提携している人材会社では、求人募集を求人メディア(その会社の求人サイト)を使って行う事が出来、本来有料の求人メディアの使用が今回は掲載から2ヶ月間の期間限定で無料で使用する事が出来ます。

ハローワーク以外でも自社の求人掲載をしたいという要望がございましたらお問合せページ(https://kawai-tax.info/form.php)から、求人メディア利用希望と入力してお問い合わせくださいませ。

※求人メディアは応募者からの応募や採用を約束するものではございません。また、求人内容は専用フォームにてユーザー様で設定頂き、応募者の対応から面接日時設定等に関しても御自身で行って頂く形となります。また、採用段階及び採用後に関しましても求人メディアサービスを提供する人材会社では一切の責任を負いかねますのでその点、ご了承下さい。

自己都合退職

従業員の側からの意向で退職する場合には、基本的には自由意志で退職出来ますが契約形態の違い等により一定の制限はあります。

無期雇用であれば民法第627条により解約の申し入れの日から2週間を経過することによって終了する。となっていますので、退職理由がパワハラ等で無い従業員の一方的な都合の場合、法的には2週間前に伝える事が最低限必要になります。

有期雇用の場合にはやむを得ない事情が無く、就業規則にも特段記載が無いような場合には満了前に退職する事は出来ませんが、1年を超える雇用契約の場合で入社して1年経過後であれば自由に退職出来ます。(労基法第137条)

つまり、従業員の側からの意向で退職する場合であっても今日で辞めますみたいなことは基本認められず、上記の要件にしても就業規則で例えば1ヶ月前までに言って下さいとあればそれは社会人として当然守る必要があります。

とは言え以前にも書いた、いわゆる飛んでしまう人なんかは会社に伝える事も無くいなくなってしまう訳で、会社としては泣き寝入りする事がほとんどになってしまいます。ましてや長期に渡って入社日から休み続けて自分からは退職を言い出さず、会社の側から就労する気があるのか聞かれて初めて辞める事を仄めかす人なんかはより厄介です。そういう人達は会社の人事の方がどういう思いをするのかまで考えずにそういう事をするのでしょうが、上記の法的な要件を満たせなくても、逃げずにせめて自分から辞める旨を伝える位はしようよ、と思う次第です。

派遣料と外形標準課税

事業年度終了日に資本金が1億円を超えるような大きい規模の株式会社は法人の所得を基準とする事業税のみでは無く、資本金等や付加価値などを課税ベースとする外形標準課税が事業税の一部として課されます。

そして、この外形標準を構成する付加価値の中には報酬給与額が含まれ、この報酬給与額には自社の直接雇用の社員へ支払う給与のみでは無く、派遣元会社に支払う派遣料の75%も含まれます。

この75%というのは派遣料にはマージン等が乗っており、派遣料の全てが派遣スタッフへの給料では無いからなのですが、実際には派遣料の75%が派遣スタッフの給料になっていることはあまり無いのではと感じます。(実際には60%~70%の間位じゃないでしょうか。)それは派遣会社は派遣料の中から、派遣スタッフへの給与のみでは無く、社会保険料、間接費等の経費も捻出しているからです。当然マージン分も入ってますので、25%の中から給与以外をというと正直かなりきついかなと、そう思う訳です。

自己都合か会社都合か

事業所を閉鎖したことにより退職が発生する事になった場合にその退職が自己都合となるのか会社都合となるのかという点は会社サイドにとっても退職者サイドにとっても関心事になるかと思います。

会社側からすると雇用関係の助成金等に影響を受ける可能性があるためで、退職者側からすると雇用保険の基本手当(失業手当)に影響を受ける可能性があるためです。

この点、例えば事業所が閉鎖したとしても近くに別の事業所があり、その事業所での仕事が用意されているにも関わらずそれを断っての退職のような場合には自己都合退職と判断されると考えられます。(当然雇用契約時に職種限定がされているような場合や給与水準等の待遇が大幅に悪くなるような職種転換等の事情があれば別です。)

とはいえ制度上に照らしての判断とは別で対人というところの難しさもあります。例えば退職者側が一方的に会社都合であると信じて疑わないような場合には話はややこしくなる可能性がありますので、閉鎖が決まった段階でじっくりと対策を練りながら話し合いを進めて行く事が必要となるでしょう。

社内研修の講師をしました(3回目)

昨日23日に3回目の社内研修講師を実施。前半は前期の決算内容の概括説明から当期実績の利益率の変化についてグループディスカッションで話合って貰い、後半は先日書きました予算についての大枠について触れました。

今回は一番上のカテゴリーグループでしたが、少し用意した研修内容のレベル感が低かったように思い、反省です。グループディスカッションを経ての指名回答でも、ほぼほぼこちらで想定していた内容を超える答えが返ってきました。

とはいえ、研修を受けて学んだ事よりもその先の部分について考えて頂く方が大事だと思います。カテゴリーを3つに分けての「利益」についての研修も今回が最後となりましたが、私自身研修を通して成長できた良い機会だったと思います。

今後も研修講師をする機会は幾度となくあるかと思いますが、内容をより良いものにして行きたいと思います。

給与システム移行

現行の給与システムや業務フローの見直しを行っています。そもそも現状のまま続ける事自体が効率性は勿論の事、将来的に考えても他にも問題があるために移行するのですが、現場単位で所定労働時間等のマスタが異なってくるため、ひとまずは母体数が上位のマスタから移行を進めようとしています。

とはいえそこそこの人数のマスタを新システムへ移行したりだとか、業務フローの間に社内開発システムをかませてなるべく人の手を介在させない形に持っていくのは弊事務所にも参画してくれているSEの藤井の力が無ければできない事です。(因みに今のフローは人手の介在箇所がすごく多い)

想定通りに移行出来れば、諸々の効果が得られるはずです。

社内研修講師3回目の準備

来週11月23日月曜日に自分にとっては3回目となる社内研修の講師を行います。次は社員を3グループに分けた一番上のカテゴリー向けの研修となります。大枠のテーマとしては、利益についての研修となりますが、丁度来期の予算策定の時期でもあるため、予算について講義しようと思っています。

以前予算について書いたことがありますが、予算の策定方法についてどう進めたら良いかや、どんな予算であればモチベーションに繋がるか等をグループで考えて貰おうと考えています。

予算をどんな形にするのかは会社によって自由だと思っています。それよりもその作った予算をどう活かすかという事の方がよっぽど重要です。形だけ作ってその後せいぜい銀行に出すくらいで、何も使われない予算であれば仏作って魂入れずです。

雇用促進支援金

新型コロナウイルス影響下での大阪府の失業対策として、OSAKA求職者支援コンソーシアムに登録している民間人材サービス事業者を通して雇用保険の対象となる人を採用し、3カ月以上継続雇用しした場合に正規雇用で25万円、非正規雇用で12.5万円の雇用促進支援金が受けられるようです。

また、大阪府に住んでいる人を雇用した場合は大阪府の会社でなくても受け取る事が出来るとの事です。元々求人をしようとしていて、有料掲載を考えていたような会社にとっては、どちらにしてもかかる掲載料にたいして採用が上手く行けばお金が入ってくるため、助かるのでは無いでしょうか。

登録している人材サービス事業者の中には、成功報酬型の会社もあるのでいわゆる掛け捨てになる掲載だけでは無く、人材紹介という形でも支援金を受けられるようです。

社内研修の講師をしました(2回目)

社内研修の講師をしました。今回は前回書いた通りCVP分析をメインにしての研修でした。自己紹介から利益を積上げる事の意味をグループディスカッションをして考えて貰い、前年度のPL要約を用いて自社の損益の構成を説明し、その後CVP分析に繋げて講義しました。そして最後には問題を解いてもらい、Zoomの投票機能を使って4択で答えを選んで貰いました。

問題は20分かけて解いて貰いましたが、最後の問題は少し難易度的に厳しいかと考えていましたが意外にも正答率は高く、少し嬉しい驚きでした。また11月23日にも今度は3グループに分けた一番上のカテゴリー向けの研修を行いますが、内容についてもまた考えていかないといけません。

自社の研修による底上げに加えて自分自身が研修の講師として成長出来る良い機会ですので引き続き頑張らないといけません。