人材紹介成立

新年度早々に人材紹介が成立しました。しかも元々弊社の派遣社員として働いて頂いていた方で、期間満了にて雇用契約の終了を迎えた方だったのですが、縁あってこの度弊社から別の会社様の正社員求人に対して御紹介させて頂き、見事入社の運びとなりました。

年齢的にも正社員を諦めておられたようですが、今回は弊社での真面目な勤務実績の後押しもありました。なかなか上手くいかないこともありますが、こういった方が出てくるとやっていて良かったなあという気持ちになります。

新天地での御活躍をお祈りしています。

有期雇用契約の期間満了について

有期雇用契約は、当然契約期間が決められており、当初契約期間が来たときは更新の場合は契約期間が延長され、満了の場合は退職という形になるかと思いますが、ここで契約期間満了で退職の場合でも、雇用関係の助成金を受けているような会社は注意が必要です。

それは労働契約を1回以上更新し、かつ、雇用された時点から継続して3年以上雇用されているかどうかによって変わってきます。もしこの条件に当てはまる労働者本人が更新を希望しているにもかかわらず、更新がなされない場合には解雇等による離職とみなされ、雇用関係の助成金の受給に一定期間影響が出るようです。なお、労働者側から見るとこの場合は特定受給資格者となり、失業給付の基本手当の受給にあたって給付制限期間が無かったり、算定基礎期間次第で給付日数が一般の受給資格者よりも多くなったりするのですが、継続雇用期間が3年未満の場合でも本人が更新希望にもかかわらず、更新がなされない場合は特定理由離職者となり、令和4年3月31日までは特定受給資格者とみなされます。

したがって、労働者側から見ると3年以上でも未満でも、希望しない期間満了の場合には失業給付の受給について一般の受給資格者よりも条件が良くなりますが、雇用関係の助成金を受けている会社から見れば大きな違いが生じますので注意が必要です。

有給休暇

専門分野では無いのですが、2019年4月から始まった5日の有給休暇取得義務について質問を受ける事があります。

取得義務化により、2019年4月以降に10日以上有給休暇が付与される従業員については、1年以内に少なくとも5日の有給休暇取得が必要となります。法改正前は、取得してもしなくても問題無かったですが、今後は罰則規定もあるため会社側から取得が5日に満たない人に呼びかけていく必要があります。

一方、労基署に提出の必要ない労使協定を締結する事で、有給休暇の計画的付与も認めれていますが、計画的付与が決まった有給休暇については、時季指定権も時季変更権も認められないため、注意が必要なようです。

因みに質問を受けた会社では、強制ではない推奨日というものを設けて取得をやんわり促しているようです。

続・派遣法改正関連

今までどちらかと言えばこちらから派遣法改正の話を投げかける事が多かったですが、派遣先様に派遣法改正関連でお呼び頂く事も出てきました。他社も徐々に動いてきているようで、その動きが気になるところなのですが、やはり労使協定方式がほとんどのようです。(たまに派遣先均等均衡方式でと派遣会社から言われる事もあるようですが…)

しかしながら、気になったのはお聞きした範囲では現状で賃金テーブルをどうするかのような話というよりは、退職金を払わないといけないので派遣単価を〇〇円上げて欲しいといったような要望が来ているだけという話でした。

労使協定方式でいくのであれば何年相当というという基準を決めないといけないかと思うのですが、どうもそんな感じでも無いようです。職務が変わる事は無いので賃金テーブルは必要無いという考えなのか分からないですが、まだその話をすると何なんですかそれという事が多いのが現状です。

派遣抵触日

2015年9月施行の改正労働者派遣法で設けられた派遣受入期間の制限について、前回の改正点ですが今もたまに派遣先様から聞かれる事があります。そもそも 派遣受入期間の制限には事業所単位と個人単位がありますが、 いずれも3年という年数が出てくることもあり、 混同されている場合もあります。

ざっくりですが、事業所単位は、「派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの業務について、派遣元事業主から派遣可能期間(3年)を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはならない。」という制限で、期間制限抵触日の1か月前迄に過半数労働組合等の意見聴取手続きを行わなければ3年を超える継続した派遣受け入れは出来なくなる制度です。

一方、個人単位は原則として、派遣先の事業所等における組織単位ごとの業務について、3年を超える期間継続して同⼀の派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を受けてはならない。という制限で、同じ派遣先で働くのであれば組織単位を変更する必要があります。

いずれの制限も、無期雇用の派遣労働者や60歳以上の派遣労働者は例外となっていますので、例えば派遣労働者がいるが全員無期雇用である場合等は上記制限は気にしなくて良い事になります。

ベトナム出張

ベトナムに出張に行ってきました。技能実習生の送り出し機関や、ベトナムの大学を訪問したり等、視察の意味合いの強い出張でしたがかなり充実したものでした。ホーチミンとハノイに行きましたが、街は活気があり、ベトナムの大学生は澄んだ目をして一生懸命勉強をしていました。

ベトナムの経済の成長率は7%超で推移しているようですが、このままだと本当に日本大丈夫かなと思ってしまうくらい、高い成長率の国という事は実感出来るものでした。

とはいえまだ発展途上国ですので、日本との賃金水準との違いや経済格差も当然存在するため、日本語を必死に勉強して日本で働く事を目指す方も多いようですが、期限付きの技能実習を終えて戻っても、日本との賃金ギャップがあるため希望するような就職は難しいという現状もあるようです。

初めてベトナムに行きましたが、当然ながら諸々思っていた事と実際は違うという事も多くあり、ベトナムの印象がだいぶ変わる出張でした。

2020年の派遣法改正について

経緯は割愛しますが、普段人材派遣の営業、コーディネート業務も傍らで行っていますので、同一労働同一賃金絡みの法改正は他人事ではないイベントとなります。

派遣先均等・均衡方式(ざっくりいうと字のごとく派遣先の比較対象となる労働者との整合性をとる方式)か労使協定方式(ざっくりいうと派遣元社員との整合性をとる方式、但し賃金は賃金構造基本統計等の統計以上の水準が必要)のいずれかの方式を選択して運用しなければならなくなるのですが、この内容が結構ややこしいです。

東京オリンピックよりこちらの方が来年のメインイベントといっても過言ではないくらいなのですが、結構大きな改正にもかかわらずクライアントの方に改正の概要の説明をさせて頂いた際にお聞きしても、まだ大手さん含めて他の派遣会社さんはあまり動かれていないようです。

実は大きな影響は無いのか⁉とも逆に不安に思ってしまいますが時期も時期だけに流石にそろそろ動きだすのでしょうね。各社どんな感じで具体的に対応していくんでしょうかね。