譲渡制限付株式(実務対応報告第41号)

2020年1月31日付の譲渡制限付株式(https://kawai-tax.info/wp/wp-admin/post.php?post=140&action=edit)で書きました処理方法ですが、2021年3月1日以降に生じた取引について、実務対応報告第41号「取締役の報酬等として株式を無償交付する取引に関する取扱い」にて取り扱いが明確化されました。

これまでの処理としては、上記リンクで記載の通り、「譲渡制限付株式を例えば役員に譲渡制限付株式を新株付与した場合(未達時は会社が無償取得)には、会計上は「前払費用××/資本××」という処理を行い、基本的に譲渡制限期間を通して前払費用を費用化していくという処理になります。 」という処理をしていたかと思いますが、実務対応報告ではそもそも発行時の処理から異なります。

実務対応報告では、期間を通して費用化する点では変わりませんが、付与時の処理としては新株発行での付与の場合では行わず、自己株式の付与の場合は「その他資本剰余金××/自己株式」という処理を行う事になります。

また、費用化する際については、新株付与の場合は「費用××/資本××」自己株式付与の場合は「費用××/その他資本剰余金××」となり、よって未達没収時においては新株付与の場合は無償の自己株式の増加、自己株式付与の場合は付与時の簿価ベースで「自己株式××/その他資本剰余金」という対応分を戻す処理を行うようです。

地方税 事業所

本社と異なる市町村に支店や営業所、事務所、店舗を設けた場合には、新たに設置届を都道府県税事務所や市役所等に提出しなければいけません。

上記の届出の提出が必要となる場合としては、①人的設備,②物的設備,③事業の継続性の三要件を満たす場合となります。①については正規従業員以外でもアルバイトやパートの方等が事業所にいれば該当し、②については自己所有か否かは関係無く、賃貸していても事業を行うのに必要な設備があれば該当します。③については2,3ヵ月程度の一時的な事業の用に供される現場事務所等は該当しません。

上記から、例えば多店舗展開での直営店舗の一部がFC店舗へ変更となった場合には、FC店舗の運営法人側での事業所となり、フランチャイザー側では基本的には事業所に該当しなくなると考えられます。

教育訓練 受講レポート

雇用調整助成金の審査ハードルが上がっているようです。以前はそれほど指摘が無かった箇所についても修正や追加で書類が必要になったりと、直接労働局の方に聞いたところでも厳しくなっているようです。

休業だけでなく、教育訓練を実施した場合にも雇用調整助成金が受けられることは前にも少し触れましたが、その場合には研修等の教育訓練を行ったという実績を示す受講レポートを受講した従業員本人に記載して貰い、提出する必要があります。

今回受講レポートの内容について指摘がありました。話を聞いている限りでは先方の方が言われるのはもっともだと思える内容で、受講レポートとしてはその研修等により何を新たに学べたのかや、それがどう会社の生産性向上に寄与するのか等についても触れている必要があるというものです。

言ってみれば従業員に研修をして支払った給料をお国が補填しますよという事なので会社も受講した従業員もそれ相応のエビデンスを出すのは当然という事でしょう。

監査上の留意事項(その7)

2021年3月2日に新型コロナウイルス感染症に関連する監査上の留意事項(その7)が日本公認会計士協会から発出されています。

「本留意事項は、留意事項(その2)において示した会計上の見積りに関する監査上の留意事項について、現在も依然として留意すべきことを改めて周知するためのものである。」とされている通り、企業が置いた一定の仮定が明らかに不合理である場合を除き、最善の見積りを行った結果としての乖離は「誤謬」に当たらない。という事や、過度に楽観的でも悲観的でも駄目だという点に関しては昨年に発出された留意事項と変わらないと感じます。

加えてとして、新型コロナウイルス感染症の拡大が企業の業績や財政状態に与える影響が業種や企業によって様々であること等から、経営者及び監査役等と通例よりも注意を払って適時かつ適切なコミュニケーションを図るよう求めるとされています。

被用者保険の適用拡大

令和2年5月29日、「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律」が成立し、6月5日に公布されましたが、これにより社会保険や厚生年金の適用対象となる範囲が拡大されます。

ざっくり言えば、①週労働時間が20時間以上②月額賃金8.8万円以上を満たす従業員について、これまで従業員500人超の規模の会社では被用者保険の加入義務有だったのが、令和4年10月から従業員100人超(令和6年10月から50人超)の規模の会社で加入義務有となります。

また、従来は上記①②に加えて1年以上の雇用見込みという要件もありましたが、当該要件は撤廃され、フルタイムの被保険者と同様、2か月超の雇用見込みの場合に適用対象となります。

そして、従来であればまずは2ヶ月以内の雇用契約を結んで社保の加入については一旦様子見としていたような会社も多いかと思いますが、この2か月超の雇用見込みについても、契約書に更新される場合がある旨の明示がある場合やこれまで実績として更新された実績がある場合は原則として当初から適用となるようです。

適用範囲が拡大される場合の影響としては、所得税との絡みである程度限られるような気がしますので、特に派遣会社等はどちらかと言えば2か月超の雇用見込みの影響の方が大きいんじゃないかと思っています。