カテゴリー: 人材関係

社内研修の講師をしました。今回は前回書いた通りCVP分析をメインにしての研修でした。自己紹介から利益を積上げる事の意味をグループディスカッションをして考えて貰い、前年度のPL要約を用いて自社の損益の構成を説明し、その後CVP分析に繋げて講義しました。そして最後には問題を解いてもらい、Ｚｏｏｍの投票機能を使って4択で答えを選んで貰いました。

問題は20分かけて解いて貰いましたが、最後の問題は少し難易度的に厳しいかと考えていましたが意外にも正答率は高く、少し嬉しい驚きでした。また11月23日にも今度は3グループに分けた一番上のカテゴリー向けの研修を行いますが、内容についてもまた考えていかないといけません。

自社の研修による底上げに加えて自分自身が研修の講師として成長出来る良い機会ですので引き続き頑張らないといけません。

来る11月3日の社内研修にて講師をしますので、その準備を進めています。正社員向けの研修で、正社員を主に役職をベースとして3つのカテゴリーに分けて行います。今準備をしているのは真ん中のカテゴリー向けの研修です。

テーマはまた利益に関してです。前回は利益が何のために必要か等の基本中の基本の話をしましたが、今回はもう一歩踏み込んでの講義が必要になります。メインに据えるのはCVP分析（損益分岐点分析）にしようかと思っており、研修の最後に問題を解いて貰おうと考えています。

問題には、会社の事業と関係のある人材を絡めた問題を含めたりもしたので少しでもそれぞれの仕事との繋がりを意識して取り組んで貰えればうれしいのですが…

とはいえ前回の研修の感想レポートではテーマとあまり関係ない部分に関心を持たれたりといった事も分かったりと、やはり自分の未熟さ具合が露呈した形となったので今回は前回よりも改善できるように頑張りたいです。

公認会計士・税理士としての活動をしつつ、人材会社にも所属していますので、例えばクライアントから工場の人員が辞めてしまったので、人材紹介して貰えますかというご依頼を頂く事もあります。

会社の内情を知らず、人材営業だけの関係であれば、「かしこまりました。すぐに求人の手配を致します。」と意気揚々と返事するのでしょうが、この御時世で会社の業績等を把握出来る立場にある顧問契約先の場合は、正直複雑な気持ちになります。

こういった場合には当然の事ながら、その会社にとって何が良いのかという判断軸になります。実際に本当に人材が必要ですか、今の生産量なら今の人員でもやりくりできるのではないですか、という話をする事もあります。

色々話をした結果として、それでもやはり必要という結論であれば後は全力で適した人材を御紹介させて頂くのみです。しかしながらやはり複雑な気持ちではあります…

初めて社内での研修の講師をさせて頂きました。今後こうゆう機会は増えてくると思うのですが、なんせ初めてでかつオンラインでの研修なので始まるまでは、上手く出来るのか緊張しました。

始まってしまえば緊張も無くなりましたが、上手く伝える事が出来たのか気になるところです。因みにテーマは「利益について」でした。利益の基本の部分について60分程の研修でしたがあっという間に終わりました。

後で録画を見返しましたが、自分の声に慣れていないのもあるのでしょうが、続けて見てられないくらい自分の声もそうですし話し方も気持ち悪く感じます。これは技術的な事なのか慣れなのか、それでも頑張って見返しましたが、やはりアドリブで話した部分が多かったせいかこれでは伝わりにくいかなという部分もあり、反省です。

現在公共交通機関使用の通勤費を月毎に支払っている場合、これを6ヶ月の定期代前払にすればコストを下げる事が出来る可能性が高いです。では変更した場合に所得税（源泉税）、社会保険料、労働保険料の扱いはどうなるでしょうか。

所得税及び社会保険料については、1ヶ月当たりにならして考えるため、例えば６ヶ月分を支給した時に非課税交通費の15万円を超えても、1/6した額が超えなければ課税対象とはなりません。また、社会保険料の標準報酬月額においても1/6の額が通勤費として報酬に反映されるため、１ヶ月当たりの通勤費がよっぽど下がって等級が２等級以上下がるような場合以外は、従前の扱いと特段変わるような事は無いかと思います。

労働保険料については、４月～３月分の賃金総額が料率を乗じる対象になるので対応する月分の通勤費が賃金となりますが、給与からの控除に関しては職安に確認しましたが、支給時に一時に控除しても、各月ならして控除してもどちらでも問題無いようです。

労働者側から見ると前払で通勤費をまとめて貰える一方、金額としては減少するため、説明が適切になされないと反発が起きる可能性があるので注意が必要です。（そもそも交通費を補填支給しているだけなのですが…）

税務通信3603号の国税当局の未公表事例集で外注費に仮装して源泉税の課税逃れの事例が出ていました。なんでも人手不足対策でパート従業員を確保するため、給与として支払っていたものを外注費としての支払いに一部変えていたとの事です。

あるある論点といっても良いものですが、つまり経営者側として、給与ではなく外注費とすることにより、①消費税の課税仕入となる　②健康保険等の社会保険料の事業主負担部分が無くなる　③上記の源泉税の事務処理が無くなる等のメリットがあります。一方で働く側としても、源泉税等の控除額が無くなり、手取りが増える等のメリットがあり、実態は給与所得のものを外注費として仮装するケースが脱税手段としてはままあります。

では、どのような基準で給与か外注費かを判断するべきでしょうか。その判断の基準としては次のようなものが考えられます。①契約の内容が他人の代替を受け入れるか　②仕事の遂行に当たり指揮監督を受けるか　③成果物の引き渡しが出来ない場合に報酬の請求が出来るか　④材料や作業用具の提供があるか等が総合的に勘案され、判断される事になります。

ざっくりいえば自己の計算と危険において独立して営むのが個人事業主なので、成果物の引き渡しが問題無ければ基本的に何しても自由ですが、勤め人であればそういう訳にもいかないでしょうという事です。

以前から書いていますように人材営業、とは言っても今はガンガン新規開拓をしているわけではなく、既存の顧客から派遣や人材紹介のオーダーを頂いてそこから投入まで繋げたり、従来の派遣スタッフの管理をしたり、といった事を会計士・税理士業務と並行して行っており、どちらかといえば会計士・税理士業務の方に比重が移っていっていました。

それが今年から管理本部へ異動となったため、今は人材関係の顧客や派遣スタッフの引継ぎを進めているような状態です。これまで中途半端に人材営業も会計・税務もやっていましたが、今後は直接的な人材営業からは離れていく事になります。（とはいっても顧問先から人材のオーダー頂ける場合等には当然、積極的に窓口になります。）

そもそも会計士・税理士から派遣や人材紹介の営業をするというキャリアを築く人は多分そうそういないかと思いますが、そんな人生を歩んでいます。今となっては少なくとも顧問先で労働法関係の事や、人材市場の状況とか相場観とか聞かれたときは当然割と答えれたりするのでそれなりにプラスになっているんだろうと思います。

事務所のブログに書くのも何なのですが、実は派遣スタッフの管理業務もやっています。（当然この事務所の業務範疇では無いです。）新年早々なのですが、スタッフの1人が無断欠勤で音信不通となりました。いわゆる「飛ぶ」というものなんですが、久々にその後処理となりました。

この処理については言うまでも無く虚しい業務となります。勿論私の虚しさなんかよりもご迷惑をお掛けした派遣先の方が宛にしていた人員が突然来なくなるので、生産等にも影響をきたし、虚しいどころの騒ぎではないのですが、とにかくどうひいき目に見ても社会人としてあるまじき行為であることは間違いありません。

百歩譲って事前に不満点を相談されていたりとか、社内の人間関係がある程度わかっているような場合は理由が想像出来たりするのですが、初日からなぜかいきなり来なかったり、後々理由を聞くと、体調不良等の理由で一度休んだ際に引き続き休むのが言い出しにくくて…、とかおおよそ考えられないような理由であったりします。

仕事をして欲しい側としたい側お互いに満足して欲しいと考えますが、上手くいかない事も多いです。

新年度早々に人材紹介が成立しました。しかも元々弊社の派遣社員として働いて頂いていた方で、期間満了にて雇用契約の終了を迎えた方だったのですが、縁あってこの度弊社から別の会社様の正社員求人に対して御紹介させて頂き、見事入社の運びとなりました。

年齢的にも正社員を諦めておられたようですが、今回は弊社での真面目な勤務実績の後押しもありました。なかなか上手くいかないこともありますが、こういった方が出てくるとやっていて良かったなあという気持ちになります。

新天地での御活躍をお祈りしています。

今までどちらかと言えばこちらから派遣法改正の話を投げかける事が多かったですが、派遣先様に派遣法改正関連でお呼び頂く事も出てきました。他社も徐々に動いてきているようで、その動きが気になるところなのですが、やはり労使協定方式がほとんどのようです。（たまに派遣先均等均衡方式でと派遣会社から言われる事もあるようですが…）

しかしながら、気になったのはお聞きした範囲では現状で賃金テーブルをどうするかのような話というよりは、退職金を払わないといけないので派遣単価を〇〇円上げて欲しいといったような要望が来ているだけという話でした。

労使協定方式でいくのであれば何年相当というという基準を決めないといけないかと思うのですが、どうもそんな感じでも無いようです。職務が変わる事は無いので賃金テーブルは必要無いという考えなのか分からないですが、まだその話をすると何なんですかそれという事が多いのが現状です。