給与か外注費か

税務通信3603号の国税当局の未公表事例集で外注費に仮装して源泉税の課税逃れの事例が出ていました。なんでも人手不足対策でパート従業員を確保するため、給与として支払っていたものを外注費としての支払いに一部変えていたとの事です。

あるある論点といっても良いものですが、つまり経営者側として、給与ではなく外注費とすることにより、①消費税の課税仕入となる ②健康保険等の社会保険料の事業主負担部分が無くなる ③上記の源泉税の事務処理が無くなる等のメリットがあります。一方で働く側としても、源泉税等の控除額が無くなり、手取りが増える等のメリットがあり、実態は給与所得のものを外注費として仮装するケースが脱税手段としてはままあります。

では、どのような基準で給与か外注費かを判断するべきでしょうか。その判断の基準としては次のようなものが考えられます。①契約の内容が他人の代替を受け入れるか ②仕事の遂行に当たり指揮監督を受けるか ③成果物の引き渡しが出来ない場合に報酬の請求が出来るか ④材料や作業用具の提供があるか等が総合的に勘案され、判断される事になります。

ざっくりいえば自己の計算と危険において独立して営むのが個人事業主なので、成果物の引き渡しが問題無ければ基本的に何しても自由ですが、勤め人であればそういう訳にもいかないでしょうという事です。

会社での役割変更

以前から書いていますように人材営業、とは言っても今はガンガン新規開拓をしているわけではなく、既存の顧客から派遣や人材紹介のオーダーを頂いてそこから投入まで繋げたり、従来の派遣スタッフの管理をしたり、といった事を会計士・税理士業務と並行して行っており、どちらかといえば会計士・税理士業務の方に比重が移っていっていました。

それが今年から管理本部へ異動となったため、今は人材関係の顧客や派遣スタッフの引継ぎを進めているような状態です。これまで中途半端に人材営業も会計・税務もやっていましたが、今後は直接的な人材営業からは離れていく事になります。(とはいっても顧問先から人材のオーダー頂ける場合等には当然、積極的に窓口になります。)

そもそも会計士・税理士から派遣や人材紹介の営業をするというキャリアを築く人は多分そうそういないかと思いますが、そんな人生を歩んでいます。今となっては少なくとも顧問先で労働法関係の事や、人材市場の状況とか相場観とか聞かれたときは当然割と答えれたりするのでそれなりにプラスになっているんだろうと思います。

スタッフ管理業務

事務所のブログに書くのも何なのですが、実は派遣スタッフの管理業務もやっています。(当然この事務所の業務範疇では無いです。)新年早々なのですが、スタッフの1人が無断欠勤で音信不通となりました。いわゆる「飛ぶ」というものなんですが、久々にその後処理となりました。

この処理については言うまでも無く虚しい業務となります。勿論私の虚しさなんかよりもご迷惑をお掛けした派遣先の方が宛にしていた人員が突然来なくなるので、生産等にも影響をきたし、虚しいどころの騒ぎではないのですが、とにかくどうひいき目に見ても社会人としてあるまじき行為であることは間違いありません。

百歩譲って事前に不満点を相談されていたりとか、社内の人間関係がある程度わかっているような場合は理由が想像出来たりするのですが、初日からなぜかいきなり来なかったり、後々理由を聞くと、体調不良等の理由で一度休んだ際に引き続き休むのが言い出しにくくて…、とかおおよそ考えられないような理由であったりします。

仕事をして欲しい側としたい側お互いに満足して欲しいと考えますが、上手くいかない事も多いです。

人材紹介成立

新年度早々に人材紹介が成立しました。しかも元々弊社の派遣社員として働いて頂いていた方で、期間満了にて雇用契約の終了を迎えた方だったのですが、縁あってこの度弊社から別の会社様の正社員求人に対して御紹介させて頂き、見事入社の運びとなりました。

年齢的にも正社員を諦めておられたようですが、今回は弊社での真面目な勤務実績の後押しもありました。なかなか上手くいかないこともありますが、こういった方が出てくるとやっていて良かったなあという気持ちになります。

新天地での御活躍をお祈りしています。

続・派遣法改正関連

今までどちらかと言えばこちらから派遣法改正の話を投げかける事が多かったですが、派遣先様に派遣法改正関連でお呼び頂く事も出てきました。他社も徐々に動いてきているようで、その動きが気になるところなのですが、やはり労使協定方式がほとんどのようです。(たまに派遣先均等均衡方式でと派遣会社から言われる事もあるようですが…)

しかしながら、気になったのはお聞きした範囲では現状で賃金テーブルをどうするかのような話というよりは、退職金を払わないといけないので派遣単価を〇〇円上げて欲しいといったような要望が来ているだけという話でした。

労使協定方式でいくのであれば何年相当というという基準を決めないといけないかと思うのですが、どうもそんな感じでも無いようです。職務が変わる事は無いので賃金テーブルは必要無いという考えなのか分からないですが、まだその話をすると何なんですかそれという事が多いのが現状です。

派遣抵触日

2015年9月施行の改正労働者派遣法で設けられた派遣受入期間の制限について、前回の改正点ですが今もたまに派遣先様から聞かれる事があります。そもそも 派遣受入期間の制限には事業所単位と個人単位がありますが、 いずれも3年という年数が出てくることもあり、 混同されている場合もあります。

ざっくりですが、事業所単位は、「派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの業務について、派遣元事業主から派遣可能期間(3年)を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはならない。」という制限で、期間制限抵触日の1か月前迄に過半数労働組合等の意見聴取手続きを行わなければ3年を超える継続した派遣受け入れは出来なくなる制度です。

一方、個人単位は原則として、派遣先の事業所等における組織単位ごとの業務について、3年を超える期間継続して同⼀の派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を受けてはならない。という制限で、同じ派遣先で働くのであれば組織単位を変更する必要があります。

いずれの制限も、無期雇用の派遣労働者や60歳以上の派遣労働者は例外となっていますので、例えば派遣労働者がいるが全員無期雇用である場合等は上記制限は気にしなくて良い事になります。

ベトナム出張

ベトナムに出張に行ってきました。技能実習生の送り出し機関や、ベトナムの大学を訪問したり等、視察の意味合いの強い出張でしたがかなり充実したものでした。ホーチミンとハノイに行きましたが、街は活気があり、ベトナムの大学生は澄んだ目をして一生懸命勉強をしていました。

ベトナムの経済の成長率は7%超で推移しているようですが、このままだと本当に日本大丈夫かなと思ってしまうくらい、高い成長率の国という事は実感出来るものでした。

とはいえまだ発展途上国ですので、日本との賃金水準との違いや経済格差も当然存在するため、日本語を必死に勉強して日本で働く事を目指す方も多いようですが、期限付きの技能実習を終えて戻っても、日本との賃金ギャップがあるため希望するような就職は難しいという現状もあるようです。

初めてベトナムに行きましたが、当然ながら諸々思っていた事と実際は違うという事も多くあり、ベトナムの印象がだいぶ変わる出張でした。

2020年の派遣法改正について

経緯は割愛しますが、普段人材派遣の営業、コーディネート業務も傍らで行っていますので、同一労働同一賃金絡みの法改正は他人事ではないイベントとなります。

派遣先均等・均衡方式(ざっくりいうと字のごとく派遣先の比較対象となる労働者との整合性をとる方式)か労使協定方式(ざっくりいうと派遣元社員との整合性をとる方式、但し賃金は賃金構造基本統計等の統計以上の水準が必要)のいずれかの方式を選択して運用しなければならなくなるのですが、この内容が結構ややこしいです。

東京オリンピックよりこちらの方が来年のメインイベントといっても過言ではないくらいなのですが、結構大きな改正にもかかわらずクライアントの方に改正の概要の説明をさせて頂いた際にお聞きしても、まだ大手さん含めて他の派遣会社さんはあまり動かれていないようです。

実は大きな影響は無いのか⁉とも逆に不安に思ってしまいますが時期も時期だけに流石にそろそろ動きだすのでしょうね。各社どんな感じで具体的に対応していくんでしょうかね。