2020年振り返り

年内最後に2020年の主な事項の振り返り

  1. ほぼ全てのミーティングや社内懇親会がオンライン化され、拠点間の行き来が減った。
  2. 会計や税務の関与先が増加、システム関係のコンサル業務も開始
  3. 年始から組織図を改変し、間接系部門として管理本部を独立した部として設置した。結果、各セクションの指示系統が不明瞭だったことが明瞭化し、伝達等がスムーズに
  4. JB(ジュニアボード)での協議により、全社集会のオンライン化や会社の新HPのコンテンツ内容の決定等、全社的な取組がいくつも決まった。
  5. 会社の1つの部門が不採算のために廃止となった。
  6. 雇用調整助成金や学校休校助成金等、いくつかの助成金の申請業務を行った。
  7. 社会保険労務士試験に合格した。(2021年登録完了予定)
  8. 基本的には週2アップの当ブログを続けることが出来た。
  9. コロナの影響で太った。
  10. コロナの影響で担当している派遣スタッフの引継ぎが行えず、管理本部に所属しながら、担当の派遣スタッフを持ち、会計や税務のコンサルも直接行うという体制が続いた。
  11. 初めて社内向けの研修講師を行った。来年も行う予定

他にもいろいろあったかと思いますが、ぱっと思いついたのは上記でした。

自己都合か会社都合か

事業所を閉鎖したことにより退職が発生する事になった場合にその退職が自己都合となるのか会社都合となるのかという点は会社サイドにとっても退職者サイドにとっても関心事になるかと思います。

会社側からすると雇用関係の助成金等に影響を受ける可能性があるためで、退職者側からすると雇用保険の基本手当(失業手当)に影響を受ける可能性があるためです。

この点、例えば事業所が閉鎖したとしても近くに別の事業所があり、その事業所での仕事が用意されているにも関わらずそれを断っての退職のような場合には自己都合退職と判断されると考えられます。(当然雇用契約時に職種限定がされているような場合や給与水準等の待遇が大幅に悪くなるような職種転換等の事情があれば別です。)

とはいえ制度上に照らしての判断とは別で対人というところの難しさもあります。例えば退職者側が一方的に会社都合であると信じて疑わないような場合には話はややこしくなる可能性がありますので、閉鎖が決まった段階でじっくりと対策を練りながら話し合いを進めて行く事が必要となるでしょう。

雇用保険の非該当承認申請

現状雇用調整助成金は、基本的に雇用保険の事業所番号を持っている事業所単位で要件を満たせば申請出来る事になります。そのため、例えば法人全体を1つの雇用保険の適用事業所としている場合では、法人全体で要件を満たしていなければなりません。例えば複数店舗を有しており、店舗ごとを見れば要件を満たす店舗があっても、この場合申請出来ないことになります。

ここで、雇用保険の非該当承認申請という申請制度があります。これは、対象事業所が人事、経理、経営又は業務上の指揮監督、賃金の計算、支払等に独立性がないこと等の要件を満たす場合に申請が可能となり、当該申請が承認された場合には、正式に当該事業所についての雇用保険関係事務は組織上上位に位置する事業所で取り扱うことになります。(因みに労災保険料率が同じ複数事業所について認められる継続事業の一括とは異なる制度です。)

そして、この非該当承認申請を受けた事業所については、雇用保険の事業所番号を持っていないにもかかわらず、要件を満たせば雇用調整助成金の申請が当該事業所単位で可能となります。もしかしたら当該申請により、雇用調整助成金を受給できる可能性が出る会社もあるのでは無いでしょうか。

雇用促進支援金

新型コロナウイルス影響下での大阪府の失業対策として、OSAKA求職者支援コンソーシアムに登録している民間人材サービス事業者を通して雇用保険の対象となる人を採用し、3カ月以上継続雇用しした場合に正規雇用で25万円、非正規雇用で12.5万円の雇用促進支援金が受けられるようです。

また、大阪府に住んでいる人を雇用した場合は大阪府の会社でなくても受け取る事が出来るとの事です。元々求人をしようとしていて、有料掲載を考えていたような会社にとっては、どちらにしてもかかる掲載料にたいして採用が上手く行けばお金が入ってくるため、助かるのでは無いでしょうか。

登録している人材サービス事業者の中には、成功報酬型の会社もあるのでいわゆる掛け捨てになる掲載だけでは無く、人材紹介という形でも支援金を受けられるようです。

新しい生活様式支援(滋賀県)

滋賀県内に事業所を有する中小企業等向けの制度である「新しい生活様式支援」の申請を行いました。上限10万円までコロナ対策に要した費用等について助成を受けることが出来る大変有難い制度です。 弊社は滋賀支社のアクリル板と間仕切りを購入し、その購入費用を申請させて頂きました。

必要書類としては、領収書、定款又は登記簿、BS、PL、代表者確認出来る免許証等、振込先口座の通帳の写真等を添付する事で割りとさくっと申請自体は完了しました。

とはいえ申請自体はさくっと行きましたが、そのままさくっと通るかどうかはどのような運用がされているかによるのでこれからです。家賃支援給付金は前回も書きましたが、審査している人達はどんな些末なものでも指摘を上げるようにノルマが課せられているのかという位、どうでもいい全く本質とはかけ離れた指摘をするようですので、この助成金もJTBが滋賀県より委託されて実施しているようですが、くれぐれも家賃支援給付金のような意味不明な指摘だけは勘弁願いたいところです。

続・家賃支援給付金

以前書きました家賃支援給付金の申請は持続化給付金とは比べ物にならないくらい面倒そうです。面倒というのは現時点で支援先で色々あっての事なのですが流れとしては、

  1. 不備有のメール⇒どこが不備か不明の為、電話での問い合わせ
  2. 部署が違うので後日電話します
  3. 数日後に電話で(その修正必要?という)不備を教えて貰いその箇所を修正
  4. 修正後何の音沙汰も無いので問合せするも、修正確認済みなのでもう少し待ってくださいとの事
  5. そこから1~2週間後に修正はその後如何でしょうかとの先方からの電話
  6. 少し前に修正箇所を教えて頂き、修正して提出してます、もう少し待ってくださいと仰いましたよね、と言うとあれ?との事
  7. 良く良く聞くと修正後更に修正箇所が見つかったようなのでメールが行っているはずだがという点でのあれ?という事
  8. 今回も修正箇所を教えて貰うも前回に続きこちらからするとその修正が何か意味あるんですかという内容

その方は少しイラっとしてしまい、なんでこちらは都度確認しているのにこんな事になるんでしょうと聞くも、どうも問合せを受けるセクション、修正内容を伝えるセクション、メールを送るセクション、確認をするセクションがどれも違う受託会社だそうです笑

会社名は明かせないとの事でしたが、だから他のフェーズについては分からない、つまり修正確認済みなので待ってくださいと答えた理由も、修正内容が増えた理由も、再度の修正メールが行かなかった理由も、それぞれ別の会社なので再修正の内容を教えてくれた方は判断基準は分からないという事です。

修正内容についても、これ何の意味があるんですかね、と聞いても正直意味は無いと思うが別の会社の方が確認しているので…という回答だったようで、うーん、なんかイラっとしても文句も言えない形に分業されているのか、すごいなと思って正直笑うしかなかったです。

ただ誤解なきように補足すると話を聞く限り、それぞれ直接応対される御担当者の方々は自分の職責を全うされているのだと感じました。ただその点と点を本来であれば繋ぐ線がほぼ機能していない(連携は正直ないとぶっちゃけておられたようで…)という部分が、翻ってそのご担当者の方々に跳ね返ってくる現実が往々にしてあるんだと思います。実際クレームは結構あるんだそうで…まあ受託会社からしたら線を繋いで責任の所在を明確にするより、そこをぼかして曖昧にする方が都合が良いのであえてそうしているのかも知れないですね。

家賃支援給付金

家賃支援給付金のオンライン申請のお手伝いをさせて頂きました。給付額は法人、個人事業主によっても異なり、また賃料の金額によっても変わってくるのですが、例えば個人事業主で37.5万円/月以下の賃料だとその6倍の3分の2、つまり賃料の4か月分が給付される計算となります。

申請は基本的には持続化給付金と同じような感じの流れで進むのですが、賃貸借契約書の写しであったり、自動更新条項により更新している場合には、現在の自動更新後の契約期間について貸主と借主の署名した書類が別途必要であったり等、持続化給付金のようにさくっとはいきませんでした。

持続化給付金は大体1ヶ月弱位で入金があったようですが、どのくらいで入金されるのか、連絡があるのか。ミス無くスムーズに行く事を願っています。

休業手当

雇用調整助成金関係について何度か記載していますが、雇用調整助成金を受給するには前提として、休業手当を支払う必要があります。賃金の支払はノーワーク・ノーペイが原則となりますが、労基法26条において「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」と定められており、当該条文により、休業手当の支払は法律上の義務となります。

使用者の責に帰すべき事由による休業については、例えば操業度の低下や部品等が入ってこない事による一斉休業等も使用者の責に帰すべき事由となるので、そういった場合には休業手当の支払が必要となります。

ここで、条文上平均賃金とありますが、平均賃金とは原則として、「算定事由発生日以前3カ月間の賃金額を算定事由発生日以前3カ月間の総暦日数で除した金額」となります。(労基法12条1項)

つまり、この計算式によると所定労働日数で除するのでは無く、暦日ベースになるので、例えば週休2日で残業や休出を全くしない場合には大体労働日ベースの3分の2位の額になる計算となります。そして、その平均賃金の60%が休業手当の最低額になります。

雇用調整助成金が支給されるという事もあって休業手当を100%で支給されている会社は多いかと思いますが、休業手当100%支給と言っても、原則的な平均賃金に基づき100%支給をしているとすると労働者側からすると思っていたより少ない…となるんじゃないでしょうか。

雇用調整助成金の計上時期

雇用調整助成金は税務上の計上時期は申請時なのか通知があった時なのか、 いつ計上すべきかについてです。

ここで、法人税の基本通達の2-1-42に「賃金、職業訓練費等の経費を補填するために雇用保険法、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律、障害者の雇用の促進等に関する法律等の法令の規定等に基づき交付を受ける給付金等については、その給付の原因となった休業、就業、職業訓練等の事実があった日の属する事業年度終了の日においてその交付を受けるべき金額が具体的に確定していない場合であっても、その金額を見積り、当該事業年度の益金の額に算入するものとする。」と記載があります。

雇用調整助成金についてみると、休業手当は賃金に、雇用調整助成金は雇用保険2事業の雇用安定事業として行われる助成金であるため、上記の給付金等にあたります。とすると、申請をした時でも入金があった時でも通知が来た時でもなく、原因となった休業の事実があった日の属する事業年度となります。

補足ですが、障碍者の法定雇用率を上回った結果受け取る事が出来る障碍者雇用調整金は上記の給付金等に当たらず、支給の決定を受けた時になります。これは、雇用調整助成金は費用の補填なので費用と収益を対応させるという意味合い、障碍者雇用調整金は費用の補填という性質では無いためという理由のようです。

雇用調整助成金の入金がありました

6月前半に雇用調整助成金の申請を行い、入金が無事ありました。弊社以外のクライアントの状況等も含めて鑑みると、当局(なのか外注業者なのか分かりませんが)はかなり柔軟かつ親切に対応されているようです。

弊社においても事業所単位での申請になるので複数申請しましたが、地域によっては不備不足の取り扱いが異なりました。例えば対象者が休業した月日について分かる資料を当初添付していなかったのですが、それでも特に問題無く入金があった申請もあれば、追加で当該資料を提出したものもありました。

取り扱いが違うとはいえ、いずれもかなり柔軟かつ親切に対応頂いているという印象でした。例えば対象となる休業日を含めるのが漏れていたが、別途添付した裏付け資料で確認が出来たのでということで、先方にて修正して頂いたりといったケースもありました。

細かく確認して、修正や追加を要請して、という事をしていてはこの御時世なので人手も足りずとても捌けないといった事情もあるのでしょうが、そんな中での丁寧な対応には頭が下がる思いです。