通勤手当は労働基準法上賃金としての扱いとなりますが、就業規則の変更によって通勤手当を減額する場合どのようなプロセスを経る必要があるでしょうか。
まず、通勤手当＝賃金の減額であり、従業員からすれば不利益変更にあたります。そのため、労基法90条に規定されている過半数労働組合もしくは過半数の労働者の代表者の意見を聴いたことのみを持って就業規則の変更手続きをする事は出来ません。
この点、労働契約法第9条において「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」とあり、第10条で第9条の例外的な取り扱いについて規定されています。
第10条では当該不利益変更が諸事情に照らして合理的であるか否かという点に触れられていますが、この諸事情の中に「労働組合等との交渉の状況」が含まれている事から考えても、全従業員が納得の上、同意を得られれば当然一番良いのでしょうが、例え一部の従業員が同意しなくても不利益を被る従業員に必要性を納得してもらうべく会社の現状の説明等を含め、話し合いの場を持つことは当然必要になります。