カテゴリー: 社会保険

現状雇用調整助成金は、基本的に雇用保険の事業所番号を持っている事業所単位で要件を満たせば申請出来る事になります。そのため、例えば法人全体を１つの雇用保険の適用事業所としている場合では、法人全体で要件を満たしていなければなりません。例えば複数店舗を有しており、店舗ごとを見れば要件を満たす店舗があっても、この場合申請出来ないことになります。

ここで、雇用保険の非該当承認申請という申請制度があります。これは、対象事業所が人事、経理、経営又は業務上の指揮監督、賃金の計算、支払等に独立性がないこと等の要件を満たす場合に申請が可能となり、当該申請が承認された場合には、正式に当該事業所についての雇用保険関係事務は組織上上位に位置する事業所で取り扱うことになります。（因みに労災保険料率が同じ複数事業所について認められる継続事業の一括とは異なる制度です。）

そして、この非該当承認申請を受けた事業所については、雇用保険の事業所番号を持っていないにもかかわらず、要件を満たせば雇用調整助成金の申請が当該事業所単位で可能となります。もしかしたら当該申請により、雇用調整助成金を受給できる可能性が出る会社もあるのでは無いでしょうか。

本日社労士試験の合格発表があり、無事合格していました。無事、というよりは何とかと言うべきで、選択式の「社会保険に関する一般常識」（いわゆる社一）の基準点引き下げに助けられた形です。試験を受けた当時は、この「社一」では無く、「労働に関する一般常識」（いわゆる労一）の問題を見た瞬間に意識が飛びそうになり、一旦見なかった事にして試験を進めた事も今や思い出です。

家に帰って採点をしてみると何と「労一」に関しては奇跡的に基準点取れており、「労一」のインパクトが大きすぎて、試験中は特に気にかからなかった「社一」が基準点割れを起こしているという状況が分かり、また意識が飛びかけたのを酒を飲んで何とか抑えたのを覚えています。

社労士試験は試験が終わった後に、特に選択式の基準点引き下げがどの科目になるのかという予想合戦が各予備校やブロガーの方の間で行われ、大体試験後1ヶ月位は色んなブログ等を見て「社一」の基準点引き下げ可能性についての言及をむさぼるように見ていました。（その後は予備校データも出揃って目新しさも無くなってきたのであまり見なくなりましたが…）

何れにしても合格出来たことは出発点なので、今の会計や税務、人材関連のサービスに更なる付加価値を付けられるように更に精進していくのみです。

現在公共交通機関使用の通勤費を月毎に支払っている場合、これを6ヶ月の定期代前払にすればコストを下げる事が出来る可能性が高いです。では変更した場合に所得税（源泉税）、社会保険料、労働保険料の扱いはどうなるでしょうか。

所得税及び社会保険料については、1ヶ月当たりにならして考えるため、例えば６ヶ月分を支給した時に非課税交通費の15万円を超えても、1/6した額が超えなければ課税対象とはなりません。また、社会保険料の標準報酬月額においても1/6の額が通勤費として報酬に反映されるため、１ヶ月当たりの通勤費がよっぽど下がって等級が２等級以上下がるような場合以外は、従前の扱いと特段変わるような事は無いかと思います。

労働保険料については、４月～３月分の賃金総額が料率を乗じる対象になるので対応する月分の通勤費が賃金となりますが、給与からの控除に関しては職安に確認しましたが、支給時に一時に控除しても、各月ならして控除してもどちらでも問題無いようです。

労働者側から見ると前払で通勤費をまとめて貰える一方、金額としては減少するため、説明が適切になされないと反発が起きる可能性があるので注意が必要です。（そもそも交通費を補填支給しているだけなのですが…）

標準報酬月額は健康保険料や厚生年金保険料の計算の前提となるものですが、この標準報酬月額は、以前にも触れたように報酬が著しく増減した場合には随時改定がされる事となります。

従来の随時改定は、固定的賃金の変動があり、継続した３ヶ月の報酬総額の1ヶ月平均額について著しく高低を生じた（２等級以上）場合にその３ヶ月目の翌月から改定されるものでした。

今回のコロナ特例においては、固定的賃金の変動が無くても、１ヶ月でも休業に伴い報酬が２等級以上下がった場合に本人の事前同意があれば随時改定を翌月からすることが可能となります。これにより従来であれば報酬が下がってもすぐには保険料が下がらなかったのが、次の月から保険料も報酬に見合って下がるようになるため、将来の厚生年金等には影響が出るかもしれませんが、直近で困っている人や会社は少しでも助かるのでは無いでしょうか。

健康保険料の負担は健康保険法161条により被保険者と事業主で2分の1ずつの負担となっています。健康保険組合の場合は事業主の負担割合を増加させることが規約で定める事により可能ですが、協会健保の場合は負担割合を変更は出来ません。

ここで、会社によっては健康保険料を事業主のみが負担している会社があるかと思いますが、これは許されるのでしょうか。

この点、こういった場合においては、会社が負担した健康保険料についても健康保険における賃金（税務上も）となるので、会社が負担したという事では無く、健康保険料込みの給料が給料総額となり、その中から健康保険料を支払ったという形になっているという事で、消費税の税抜なのか税込という感覚に近いような気がします。

税務通信の3607号に「特別手当と標準報酬月額の随時改定」という記事が載っていました。随時改定なので健康保険についての記事ですが、要は緊急事態宣言発令中でも、医療従事者等で活躍した方が限定的に特別手当を数カ月受け取った場合に、健康保険法の随時改定によって標準報酬月額が一時的に上がるのでご留意くださいという内容です。

そもそも随時改定とは、①固定的賃金に変動があり、②継続した3カ月間の全ての月の報酬支払基礎日数（勤務日数、一時帰休で休業手当を受けた日を含む）が17日以上、③従前の標準報酬月額との間に2等級以上の差が生じる、ような場合に健康保険料の料率を掛ける大元の標準報酬月額が改定されるというものです。

記事では標準報酬月額が上がるような内容でしたが、当然この御時世だと一時帰休で下がるような人もおられると思います。一時帰休により、例えば労基法で定められた最低限の休業手当しか受け取れないような場合で上記の3要件に当てはまれば、下に改定される事になります。

ここで、随時改定ではなく毎年7月1日時点の在籍者に対して、定期的に行われる定時決定の際に、定時決定の対象月（4月～6月）の中で一時帰休が行われて報酬が下がっていたとしても、例えば6月で一時帰休による報酬減の状況が解消しており、7月から元の給与に戻るような場合には本来の給与（9月以後において受けるべき報酬）で報酬月額を算定し、標準報酬月額を決定することになりますので注意が必要です。

健康保険料の給与天引きについては、健康保険法167条により前月の標準報酬月額に係わる保険料を控除する事が原則となっています。つまり、例えば月末締め翌月払いの給与であれば給与支払時に前月分の保険料を徴収し、給与支払月に納付という流れになります。

ただ、当該給与天引きについて（個人的に）ややこしいのは、支払ベースで当月前月を判断するため、上記のような前月締め翌月払いのような場合には、給与の締め支払いと健康保険料も一致するのですが、当月締め当月払いの給与のクライアントの場合には、そこで源泉徴収される保険料はあくまで前月のものになるという点が考えていていつもこんがらがります。

因みにじゃあ当月締め当月払いの給与の時の退職時の健康保険料の給与天引きはという話ですが、これは当月保険料も含めた2か月分を最終給与で給与天引きすることが出来ます。