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役員に賞与を支払う場合に損金として認められるためには事前確定の届出が必要となり、その届出に基づいた支給が必要となりますが、使用人としての地位も兼ねる使用人兼務役員に対して支払う使用人としての賞与についての注意点です。
それは、支給時期についてです。法人税法施行令第70条第3号で使用人兼務役員の使用人としての部分に対する賞与で、他の使用人に対する賞与の支給時期と異なる時期に支給したものの額は損金不算入となる旨の記載があり、法人税法基本通達の9-2-26で、使用人兼務役員の賞与を他の使用人の賞与支給時期に未払金として経理処理したうえで他の役員への給与の支給時期に支払ったような場合が「他の使用人に対する賞与の支給時期と異なる時期に支給したもの」の意義として記載されています。
つまり、資金繰りの都合等から一旦未払金として計上しておいて、後で資金繰りの余裕が出た時に払ったとしても、使用人兼務役員への賞与は損金として認められないという事になり、税務上デメリットとなるというリスクがあるので注意が必要です。
年内最後に2020年の主な事項の振り返り
他にもいろいろあったかと思いますが、ぱっと思いついたのは上記でした。
コンサルティング業務をする中で、クライアントに関わっていくと会計や税務、人材の領域以外の事についてもアドバイスを求められたりする事があります。また、ポイントを絞った質問を頂く場合は別ですが、例えば会社内の既存のミーティングに出席したり、社長と一対一で話す中で意見を求められたりといった機会もあります。
そんな中で、自分の立ち位置というか求められる役割を事前に一応確認するのですが、専門家としての助言を遠慮なく言って下さいと仰られる場合が多くあります。それはそれでやりがいがあるのですが、しかしながらこれがまた難しく、私はそう言われるとあまり忖度せずに割と自分の意見を言ってしまうため、当然複数の人が関わる案件なんかでは、専門家と称した外部の人に自由に意見を言われると業務上の都合が悪かったり、業務上の都合とかならまだしもメンツとかそういった理由で面白くない方が出て来たりします。
どうしても繊細な事になると全員と摩擦なくやるというのは不可能なため、会社（もしくは契約主体の方や部署）のために自分は仕事をしているという事は常々忘れずに意見を言うようには心掛けています。
昨日23日に3回目の社内研修講師を実施。前半は前期の決算内容の概括説明から当期実績の利益率の変化についてグループディスカッションで話合って貰い、後半は先日書きました予算についての大枠について触れました。
今回は一番上のカテゴリーグループでしたが、少し用意した研修内容のレベル感が低かったように思い、反省です。グループディスカッションを経ての指名回答でも、ほぼほぼこちらで想定していた内容を超える答えが返ってきました。
とはいえ、研修を受けて学んだ事よりもその先の部分について考えて頂く方が大事だと思います。カテゴリーを3つに分けての「利益」についての研修も今回が最後となりましたが、私自身研修を通して成長できた良い機会だったと思います。
今後も研修講師をする機会は幾度となくあるかと思いますが、内容をより良いものにして行きたいと思います。
来週11月23日月曜日に自分にとっては3回目となる社内研修の講師を行います。次は社員を3グループに分けた一番上のカテゴリー向けの研修となります。大枠のテーマとしては、利益についての研修となりますが、丁度来期の予算策定の時期でもあるため、予算について講義しようと思っています。
以前予算について書いたことがありますが、予算の策定方法についてどう進めたら良いかや、どんな予算であればモチベーションに繋がるか等をグループで考えて貰おうと考えています。
予算をどんな形にするのかは会社によって自由だと思っています。それよりもその作った予算をどう活かすかという事の方がよっぽど重要です。形だけ作ってその後せいぜい銀行に出すくらいで、何も使われない予算であれば仏作って魂入れずです。
社内研修の講師をしました。今回は前回書いた通りCVP分析をメインにしての研修でした。自己紹介から利益を積上げる事の意味をグループディスカッションをして考えて貰い、前年度のPL要約を用いて自社の損益の構成を説明し、その後CVP分析に繋げて講義しました。そして最後には問題を解いてもらい、Ｚｏｏｍの投票機能を使って4択で答えを選んで貰いました。
問題は20分かけて解いて貰いましたが、最後の問題は少し難易度的に厳しいかと考えていましたが意外にも正答率は高く、少し嬉しい驚きでした。また11月23日にも今度は3グループに分けた一番上のカテゴリー向けの研修を行いますが、内容についてもまた考えていかないといけません。
自社の研修による底上げに加えて自分自身が研修の講師として成長出来る良い機会ですので引き続き頑張らないといけません。
来る11月3日の社内研修にて講師をしますので、その準備を進めています。正社員向けの研修で、正社員を主に役職をベースとして3つのカテゴリーに分けて行います。今準備をしているのは真ん中のカテゴリー向けの研修です。
テーマはまた利益に関してです。前回は利益が何のために必要か等の基本中の基本の話をしましたが、今回はもう一歩踏み込んでの講義が必要になります。メインに据えるのはCVP分析（損益分岐点分析）にしようかと思っており、研修の最後に問題を解いて貰おうと考えています。
問題には、会社の事業と関係のある人材を絡めた問題を含めたりもしたので少しでもそれぞれの仕事との繋がりを意識して取り組んで貰えればうれしいのですが…
とはいえ前回の研修の感想レポートではテーマとあまり関係ない部分に関心を持たれたりといった事も分かったりと、やはり自分の未熟さ具合が露呈した形となったので今回は前回よりも改善できるように頑張りたいです。
外国子会社からの受取配当金でも少し出ましたが外国税額控除という制度があります。これは国外で納付された所得に対して国内でも税が課されると2重課税となってしまうため、課税の重複を排除するための制度になります。
当該税額控除を行うためには、国外源泉所得等から控除限度額を計算し、その範囲で納付された外国税額を法人税や住民税から控除する事になります。そして、控除限度額を超える部分については当該事業年度では控除されずに翌事業年度以降3年間の限度内で控除可能となります。
ここで、当該超過額に対して翌期以降の回収可能性があるのであれば、翌事業年度以降の納付すべき税額の減額する効果が有するため、税効果会計の適用により繰延税金資産を計上する事が出来ます。
但し、当該回収可能性関しては、適切なタックスプランニングにより、将来において十分な国外源泉所得が稼得されること及び我が国の税率よりも低い税率が適用される国の国外源泉所得が確実に予想されるなど、繰越外国税額控除の実現が確実に見込まれる場合に、見込まれる額まで繰延税金資産を計上する。（繰延税金資産の回収可能性に関する適用指針第118項）とされています。
工場の生産性と言えば生産効率という事になるかと思います。つまり生産性を上げるという事は品質面を落とさずに、生産の効率を向上させるというという事になるかと思います。ここで、この工場の生産性を上げるにはどういう指標で管理すれば良いかという質問を頂く事があります。
指標というと、例えば京セラの創業者の稲盛さんの著書「実学」にあるような時間当り採算制度のようなものがあると思いますが、まだ何も指標が設けられておらず、どうしようというような場合には、とりあえず時間当りの人時生産性をとったらどうでしょうというお話をしています。弊社においても、生産性の指標として用いていますが、何より指標としては簡単に算出出来ます。算出方法は基本的に、生産量（金額）を生産に携わった人×時間で割るだけです。これで、1人の人が1時間でどれだけアウトプットしたかを算出し、あらかじめ設けた基準と比較して改善点は無いのかを探るという事になります。
ここで、同じような概念の指標を月次単位で算出して報告しているようなケースがあるかと思いますが、1ヶ月単位で見てもリアルな状況は掴めないため、やはり日々もしくは1日に何度かデータをとってタイムリーな生産性を把握する必要があるかと思います。
初めて社内での研修の講師をさせて頂きました。今後こうゆう機会は増えてくると思うのですが、なんせ初めてでかつオンラインでの研修なので始まるまでは、上手く出来るのか緊張しました。
始まってしまえば緊張も無くなりましたが、上手く伝える事が出来たのか気になるところです。因みにテーマは「利益について」でした。利益の基本の部分について60分程の研修でしたがあっという間に終わりました。
後で録画を見返しましたが、自分の声に慣れていないのもあるのでしょうが、続けて見てられないくらい自分の声もそうですし話し方も気持ち悪く感じます。これは技術的な事なのか慣れなのか、それでも頑張って見返しましたが、やはりアドリブで話した部分が多かったせいかこれでは伝わりにくいかなという部分もあり、反省です。
