2020年振り返り

年内最後に2020年の主な事項の振り返り

  1. ほぼ全てのミーティングや社内懇親会がオンライン化され、拠点間の行き来が減った。
  2. 会計や税務の関与先が増加、システム関係のコンサル業務も開始
  3. 年始から組織図を改変し、間接系部門として管理本部を独立した部として設置した。結果、各セクションの指示系統が不明瞭だったことが明瞭化し、伝達等がスムーズに
  4. JB(ジュニアボード)での協議により、全社集会のオンライン化や会社の新HPのコンテンツ内容の決定等、全社的な取組がいくつも決まった。
  5. 会社の1つの部門が不採算のために廃止となった。
  6. 雇用調整助成金や学校休校助成金等、いくつかの助成金の申請業務を行った。
  7. 社会保険労務士試験に合格した。(2021年登録完了予定)
  8. 基本的には週2アップの当ブログを続けることが出来た。
  9. コロナの影響で太った。
  10. コロナの影響で担当している派遣スタッフの引継ぎが行えず、管理本部に所属しながら、担当の派遣スタッフを持ち、会計や税務のコンサルも直接行うという体制が続いた。
  11. 初めて社内向けの研修講師を行った。来年も行う予定

他にもいろいろあったかと思いますが、ぱっと思いついたのは上記でした。

自己都合か会社都合か

事業所を閉鎖したことにより退職が発生する事になった場合にその退職が自己都合となるのか会社都合となるのかという点は会社サイドにとっても退職者サイドにとっても関心事になるかと思います。

会社側からすると雇用関係の助成金等に影響を受ける可能性があるためで、退職者側からすると雇用保険の基本手当(失業手当)に影響を受ける可能性があるためです。

この点、例えば事業所が閉鎖したとしても近くに別の事業所があり、その事業所での仕事が用意されているにも関わらずそれを断っての退職のような場合には自己都合退職と判断されると考えられます。(当然雇用契約時に職種限定がされているような場合や給与水準等の待遇が大幅に悪くなるような職種転換等の事情があれば別です。)

とはいえ制度上に照らしての判断とは別で対人というところの難しさもあります。例えば退職者側が一方的に会社都合であると信じて疑わないような場合には話はややこしくなる可能性がありますので、閉鎖が決まった段階でじっくりと対策を練りながら話し合いを進めて行く事が必要となるでしょう。

健康経営アドバイザー

健康経営優良法人の認定を目指そうと社内的になっており、良く分からないまま関連性がありそうなので東京商工会議所が認定主催の健康経営アドバイザーなる資格を受けました。

100分位の動画を見てその後効果測定として4択のうち不適当なものを1つ選択するという問題10問を解いて7問正解で認定となるのですが、テキストは270ページ以上ありますが動画はそれをだいぶ端折った説明になっていました。内容としても社労士受験の時に勉強したような内容を薄く広く(勿論それ以外も含まれています)という印象で、効果測定もテキスト見ながらでもOKですし、何なら感覚だけでも7割位は行けそうな問題です。

受講して良かった点としては健康経営優良法人とはという概要が分かったことや従業員の健康リスク=経営のリスクでもあるという事を改めて考えさせられたという点でしょうか。因みに認定期間は2年間で更新の際にはまた受講が必要なようです。

給与システム移行

現行の給与システムや業務フローの見直しを行っています。そもそも現状のまま続ける事自体が効率性は勿論の事、将来的に考えても他にも問題があるために移行するのですが、現場単位で所定労働時間等のマスタが異なってくるため、ひとまずは母体数が上位のマスタから移行を進めようとしています。

とはいえそこそこの人数のマスタを新システムへ移行したりだとか、業務フローの間に社内開発システムをかませてなるべく人の手を介在させない形に持っていくのは弊事務所にも参画してくれているSEの藤井の力が無ければできない事です。(因みに今のフローは人手の介在箇所がすごく多い)

想定通りに移行出来れば、諸々の効果が得られるはずです。

休業手当

雇用調整助成金関係について何度か記載していますが、雇用調整助成金を受給するには前提として、休業手当を支払う必要があります。賃金の支払はノーワーク・ノーペイが原則となりますが、労基法26条において「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」と定められており、当該条文により、休業手当の支払は法律上の義務となります。

使用者の責に帰すべき事由による休業については、例えば操業度の低下や部品等が入ってこない事による一斉休業等も使用者の責に帰すべき事由となるので、そういった場合には休業手当の支払が必要となります。

ここで、条文上平均賃金とありますが、平均賃金とは原則として、「算定事由発生日以前3カ月間の賃金額を算定事由発生日以前3カ月間の総暦日数で除した金額」となります。(労基法12条1項)

つまり、この計算式によると所定労働日数で除するのでは無く、暦日ベースになるので、例えば週休2日で残業や休出を全くしない場合には大体労働日ベースの3分の2位の額になる計算となります。そして、その平均賃金の60%が休業手当の最低額になります。

雇用調整助成金が支給されるという事もあって休業手当を100%で支給されている会社は多いかと思いますが、休業手当100%支給と言っても、原則的な平均賃金に基づき100%支給をしているとすると労働者側からすると思っていたより少ない…となるんじゃないでしょうか。

有期雇用契約の期間満了について

有期雇用契約は、当然契約期間が決められており、当初契約期間が来たときは更新の場合は契約期間が延長され、満了の場合は退職という形になるかと思いますが、ここで契約期間満了で退職の場合でも、雇用関係の助成金を受けているような会社は注意が必要です。

それは労働契約を1回以上更新し、かつ、雇用された時点から継続して3年以上雇用されているかどうかによって変わってきます。もしこの条件に当てはまる労働者本人が更新を希望しているにもかかわらず、更新がなされない場合には解雇等による離職とみなされ、雇用関係の助成金の受給に一定期間影響が出るようです。なお、労働者側から見るとこの場合は特定受給資格者となり、失業給付の基本手当の受給にあたって給付制限期間が無かったり、算定基礎期間次第で給付日数が一般の受給資格者よりも多くなったりするのですが、継続雇用期間が3年未満の場合でも本人が更新希望にもかかわらず、更新がなされない場合は特定理由離職者となり、令和4年3月31日までは特定受給資格者とみなされます。

したがって、労働者側から見ると3年以上でも未満でも、希望しない期間満了の場合には失業給付の受給について一般の受給資格者よりも条件が良くなりますが、雇用関係の助成金を受けている会社から見れば大きな違いが生じますので注意が必要です。

有給休暇

専門分野では無いのですが、2019年4月から始まった5日の有給休暇取得義務について質問を受ける事があります。

取得義務化により、2019年4月以降に10日以上有給休暇が付与される従業員については、1年以内に少なくとも5日の有給休暇取得が必要となります。法改正前は、取得してもしなくても問題無かったですが、今後は罰則規定もあるため会社側から取得が5日に満たない人に呼びかけていく必要があります。

一方、労基署に提出の必要ない労使協定を締結する事で、有給休暇の計画的付与も認めれていますが、計画的付与が決まった有給休暇については、時季指定権も時季変更権も認められないため、注意が必要なようです。

因みに質問を受けた会社では、強制ではない推奨日というものを設けて取得をやんわり促しているようです。

続・派遣法改正関連

今までどちらかと言えばこちらから派遣法改正の話を投げかける事が多かったですが、派遣先様に派遣法改正関連でお呼び頂く事も出てきました。他社も徐々に動いてきているようで、その動きが気になるところなのですが、やはり労使協定方式がほとんどのようです。(たまに派遣先均等均衡方式でと派遣会社から言われる事もあるようですが…)

しかしながら、気になったのはお聞きした範囲では現状で賃金テーブルをどうするかのような話というよりは、退職金を払わないといけないので派遣単価を〇〇円上げて欲しいといったような要望が来ているだけという話でした。

労使協定方式でいくのであれば何年相当というという基準を決めないといけないかと思うのですが、どうもそんな感じでも無いようです。職務が変わる事は無いので賃金テーブルは必要無いという考えなのか分からないですが、まだその話をすると何なんですかそれという事が多いのが現状です。

派遣抵触日

2015年9月施行の改正労働者派遣法で設けられた派遣受入期間の制限について、前回の改正点ですが今もたまに派遣先様から聞かれる事があります。そもそも 派遣受入期間の制限には事業所単位と個人単位がありますが、 いずれも3年という年数が出てくることもあり、 混同されている場合もあります。

ざっくりですが、事業所単位は、「派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの業務について、派遣元事業主から派遣可能期間(3年)を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはならない。」という制限で、期間制限抵触日の1か月前迄に過半数労働組合等の意見聴取手続きを行わなければ3年を超える継続した派遣受け入れは出来なくなる制度です。

一方、個人単位は原則として、派遣先の事業所等における組織単位ごとの業務について、3年を超える期間継続して同⼀の派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を受けてはならない。という制限で、同じ派遣先で働くのであれば組織単位を変更する必要があります。

いずれの制限も、無期雇用の派遣労働者や60歳以上の派遣労働者は例外となっていますので、例えば派遣労働者がいるが全員無期雇用である場合等は上記制限は気にしなくて良い事になります。

2020年の派遣法改正について

経緯は割愛しますが、普段人材派遣の営業、コーディネート業務も傍らで行っていますので、同一労働同一賃金絡みの法改正は他人事ではないイベントとなります。

派遣先均等・均衡方式(ざっくりいうと字のごとく派遣先の比較対象となる労働者との整合性をとる方式)か労使協定方式(ざっくりいうと派遣元社員との整合性をとる方式、但し賃金は賃金構造基本統計等の統計以上の水準が必要)のいずれかの方式を選択して運用しなければならなくなるのですが、この内容が結構ややこしいです。

東京オリンピックよりこちらの方が来年のメインイベントといっても過言ではないくらいなのですが、結構大きな改正にもかかわらずクライアントの方に改正の概要の説明をさせて頂いた際にお聞きしても、まだ大手さん含めて他の派遣会社さんはあまり動かれていないようです。

実は大きな影響は無いのか⁉とも逆に不安に思ってしまいますが時期も時期だけに流石にそろそろ動きだすのでしょうね。各社どんな感じで具体的に対応していくんでしょうかね。