非常勤役員の社会保険

例えば代表取締役に関して、通達によると「法人の代表者又は業務執行者であつても、法人から、労務の対償として報酬を受けている者は、法人に使用される者として被保険者の資格を取得させるよう致されたい。」(昭和24年 保発第74号)という事で、低額の役員報酬であっても報酬が払われていれば健康保険や厚生年金の被保険者となります。

一方で、非常勤の取締役になった場合等はどうでしょうか。この点、非常勤の明確な定義は無いですが下記の点を総合的に考慮し、その業務が実態において法人の経営に対する参画を内容とする経常的な労務の提供であり、かつ、その報酬が当該業務の対価として当該法人より経常的に支払いを受けるものであるかを基準として判断することになります。(疑義照会2010-77,111)

① 当該法人の事業所に定期的に出勤しているかどうか。
② 当該法人における職以外に多くの職を兼ねていないかどうか。
③ 当該法人の役員会等に出席しているかどうか。
④ 当該法人の役員への連絡調整又は職員に対する指揮監督に従事しているかどうか。
⑤ 当該法人において求めに応じて意見を述べる立場にとどまっていないかどうか。
⑥ 当該法人等より支払いを受ける報酬が社会通念上労務の内容に相応したものであって実費弁償程度の水準にとどまっていないかどうか。

なお、労働保険に関しては原則として役員への適用はありませんが、役員であっても労働者性があるのであれば労災保険、雇用保険ともに適用される可能性があります。

非課税の出張手当

出張手当として出張をした従業員へ交通費等のほかに日当として支給をしている会社も多いと思いますが、これは出張に行く事で通常は要しない支出が発生する事に対しての補填という意味合いのものとなり、その範囲を逸脱すれば給与所得とみなされるリスクがあります。

ここで、所得税基本通達9-3において、その旅行に通常必要とされる費用の支出に充てられると認められる範囲内の金品に該当するかどうかの判定に当たっては

  • その支給額が、その支給をする使用者等の役員及び使用人の全てを通じて適正なバランスが保たれている基準によって計算されたものであるかどうか。
  • その支給額が、その支給をする使用者等と同業種、同規模の他の使用者等が一般的に支給している金額に照らして相当と認められるものであるかどうか。

という基準が示されてはいますが、明確な基準とはいえません。当該支給額については所得税がかからないことから、節税対策の基本ともなっていますがあまりにも高額な日当だと、上記の通り給与所得とみなされる可能性もあるので注意が必要です。

また、同一労働同一賃金の観点からは、例えば職務内容が同じにも関わらず、雇用形態によってその支給額に違いがあるような場合には、その差額には当然合理的な理由が必要となります。

通勤手当の減額

通勤手当は労働基準法上賃金としての扱いとなりますが、就業規則の変更によって通勤手当を減額する場合どのようなプロセスを経る必要があるでしょうか。

まず、通勤手当=賃金の減額であり、従業員からすれば不利益変更にあたります。そのため、労基法90条に規定されている過半数労働組合もしくは過半数の労働者の代表者の意見を聴いたことのみを持って就業規則の変更手続きをする事は出来ません。

この点、労働契約法第9条において「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」とあり、第10条で第9条の例外的な取り扱いについて規定されています。

第10条では当該不利益変更が諸事情に照らして合理的であるか否かという点に触れられていますが、この諸事情の中に「労働組合等との交渉の状況」が含まれている事から考えても、全従業員が納得の上、同意を得られれば当然一番良いのでしょうが、例え一部の従業員が同意しなくても不利益を被る従業員に必要性を納得してもらうべく会社の現状の説明等を含め、話し合いの場を持つことは当然必要になります。

定型印を買う

雇用保険関係等の申請書の提出にあたり、社会保険労務士が申請書を作成する等、係わった場合には、定型印を押印する事になります。

開業社労士の場合は提出代行者印や事務代理者印を押す事になりますが、勤務社労士の場合にも定型印があり、それは事務担当者印ものになります。この事務担当者印の位置づけですが、購入した際に一緒に送られてきた「業務の簡略化に関する事務取扱基準」を読むと、どうやら開業社労士の場合には社労士法施行規則第16条において、責任の所在の明確化のために社労士の名称等についての表示義務の記載があるが、勤務社労士の場合には事業主の補助的立場に過ぎないためにそういった義務は無く、あくまで業務の円滑な処理に資するので名称等の表示について行う事は差支えないという事で、任意のようです。

因みに申請にあたって労働者名簿や賃金台帳等の添付書類を省略できる社労士法第17条の付記についても勤務社労士であっても出来るようです。

自己都合退職

従業員の側からの意向で退職する場合には、基本的には自由意志で退職出来ますが契約形態の違い等により一定の制限はあります。

無期雇用であれば民法第627条により解約の申し入れの日から2週間を経過することによって終了する。となっていますので、退職理由がパワハラ等で無い従業員の一方的な都合の場合、法的には2週間前に伝える事が最低限必要になります。

有期雇用の場合にはやむを得ない事情が無く、就業規則にも特段記載が無いような場合には満了前に退職する事は出来ませんが、1年を超える雇用契約の場合で入社して1年経過後であれば自由に退職出来ます。(労基法第137条)

つまり、従業員の側からの意向で退職する場合であっても今日で辞めますみたいなことは基本認められず、上記の要件にしても就業規則で例えば1ヶ月前までに言って下さいとあればそれは社会人として当然守る必要があります。

とは言え以前にも書いた、いわゆる飛んでしまう人なんかは会社に伝える事も無くいなくなってしまう訳で、会社としては泣き寝入りする事がほとんどになってしまいます。ましてや長期に渡って入社日から休み続けて自分からは退職を言い出さず、会社の側から就労する気があるのか聞かれて初めて辞める事を仄めかす人なんかはより厄介です。そういう人達は会社の人事の方がどういう思いをするのかまで考えずにそういう事をするのでしょうが、上記の法的な要件を満たせなくても、逃げずにせめて自分から辞める旨を伝える位はしようよ、と思う次第です。

2020年振り返り

年内最後に2020年の主な事項の振り返り

  1. ほぼ全てのミーティングや社内懇親会がオンライン化され、拠点間の行き来が減った。
  2. 会計や税務の関与先が増加、システム関係のコンサル業務も開始
  3. 年始から組織図を改変し、間接系部門として管理本部を独立した部として設置した。結果、各セクションの指示系統が不明瞭だったことが明瞭化し、伝達等がスムーズに
  4. JB(ジュニアボード)での協議により、全社集会のオンライン化や会社の新HPのコンテンツ内容の決定等、全社的な取組がいくつも決まった。
  5. 会社の1つの部門が不採算のために廃止となった。
  6. 雇用調整助成金や学校休校助成金等、いくつかの助成金の申請業務を行った。
  7. 社会保険労務士試験に合格した。(2021年登録完了予定)
  8. 基本的には週2アップの当ブログを続けることが出来た。
  9. コロナの影響で太った。
  10. コロナの影響で担当している派遣スタッフの引継ぎが行えず、管理本部に所属しながら、担当の派遣スタッフを持ち、会計や税務のコンサルも直接行うという体制が続いた。
  11. 初めて社内向けの研修講師を行った。来年も行う予定

他にもいろいろあったかと思いますが、ぱっと思いついたのは上記でした。

自己都合か会社都合か

事業所を閉鎖したことにより退職が発生する事になった場合にその退職が自己都合となるのか会社都合となるのかという点は会社サイドにとっても退職者サイドにとっても関心事になるかと思います。

会社側からすると雇用関係の助成金等に影響を受ける可能性があるためで、退職者側からすると雇用保険の基本手当(失業手当)に影響を受ける可能性があるためです。

この点、例えば事業所が閉鎖したとしても近くに別の事業所があり、その事業所での仕事が用意されているにも関わらずそれを断っての退職のような場合には自己都合退職と判断されると考えられます。(当然雇用契約時に職種限定がされているような場合や給与水準等の待遇が大幅に悪くなるような職種転換等の事情があれば別です。)

とはいえ制度上に照らしての判断とは別で対人というところの難しさもあります。例えば退職者側が一方的に会社都合であると信じて疑わないような場合には話はややこしくなる可能性がありますので、閉鎖が決まった段階でじっくりと対策を練りながら話し合いを進めて行く事が必要となるでしょう。

健康経営アドバイザー

健康経営優良法人の認定を目指そうと社内的になっており、良く分からないまま関連性がありそうなので東京商工会議所が認定主催の健康経営アドバイザーなる資格を受けました。

100分位の動画を見てその後効果測定として4択のうち不適当なものを1つ選択するという問題10問を解いて7問正解で認定となるのですが、テキストは270ページ以上ありますが動画はそれをだいぶ端折った説明になっていました。内容としても社労士受験の時に勉強したような内容を薄く広く(勿論それ以外も含まれています)という印象で、効果測定もテキスト見ながらでもOKですし、何なら感覚だけでも7割位は行けそうな問題です。

受講して良かった点としては健康経営優良法人とはという概要が分かったことや従業員の健康リスク=経営のリスクでもあるという事を改めて考えさせられたという点でしょうか。因みに認定期間は2年間で更新の際にはまた受講が必要なようです。

給与システム移行

現行の給与システムや業務フローの見直しを行っています。そもそも現状のまま続ける事自体が効率性は勿論の事、将来的に考えても他にも問題があるために移行するのですが、現場単位で所定労働時間等のマスタが異なってくるため、ひとまずは母体数が上位のマスタから移行を進めようとしています。

とはいえそこそこの人数のマスタを新システムへ移行したりだとか、業務フローの間に社内開発システムをかませてなるべく人の手を介在させない形に持っていくのは弊事務所にも参画してくれているSEの藤井の力が無ければできない事です。(因みに今のフローは人手の介在箇所がすごく多い)

想定通りに移行出来れば、諸々の効果が得られるはずです。

休業手当

雇用調整助成金関係について何度か記載していますが、雇用調整助成金を受給するには前提として、休業手当を支払う必要があります。賃金の支払はノーワーク・ノーペイが原則となりますが、労基法26条において「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」と定められており、当該条文により、休業手当の支払は法律上の義務となります。

使用者の責に帰すべき事由による休業については、例えば操業度の低下や部品等が入ってこない事による一斉休業等も使用者の責に帰すべき事由となるので、そういった場合には休業手当の支払が必要となります。

ここで、条文上平均賃金とありますが、平均賃金とは原則として、「算定事由発生日以前3カ月間の賃金額を算定事由発生日以前3カ月間の総暦日数で除した金額」となります。(労基法12条1項)

つまり、この計算式によると所定労働日数で除するのでは無く、暦日ベースになるので、例えば週休2日で残業や休出を全くしない場合には大体労働日ベースの3分の2位の額になる計算となります。そして、その平均賃金の60%が休業手当の最低額になります。

雇用調整助成金が支給されるという事もあって休業手当を100%で支給されている会社は多いかと思いますが、休業手当100%支給と言っても、原則的な平均賃金に基づき100%支給をしているとすると労働者側からすると思っていたより少ない…となるんじゃないでしょうか。